Wie adland Veränderungen für Mitarbeiter mit ADHS schaffen kann

Das Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätssyndrom (ADHS) ist eine neurologische Entwicklungsstörung, von der etwa 5 % der Kinder und 3 % der Erwachsenen im Vereinigten Königreich betroffen sind. Es handelt sich um eine komplexe Erkrankung, die die Fähigkeit einer Person beeinträchtigt, Aufmerksamkeit, Impulse und Konzentration zu kontrollieren.

Menschen mit ADHS verfügen oft über Eigenschaften und Fähigkeiten, die sie für die Kreativbranche wertvoll machen. Leider gibt es immer noch eine Reihe von Herausforderungen am Arbeitsplatz, die sich auf die ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten auswirken.

Jeder Mensch ist in gewisser Weise anders. Deshalb müssen wir unsere Einzigartigkeit in die Unternehmenskultur einbeziehen, damit alle Mitarbeiter in der Lage sind, das Beste aus ihren Fähigkeiten zu machen.

ADHS-Bewusstsein

Wie alle neurologischen Entwicklungsstörungen liegt auch ADHS auf einem Spektrum, so dass die Gefahr besteht, starr und erwartungsvoll mit den damit verbundenen Herausforderungen und Stärken umzugehen.

Es gibt jedoch eine Reihe von Eigenschaften, die typischerweise mit Menschen mit ADHS in Verbindung gebracht werden. Dazu gehören Kreativität, Neugier und eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz mit der angeborenen Fähigkeit, auf originelle Art und Weise zu denken oder über den Tellerrand hinauszuschauen; eine hohe Wahrnehmungsfähigkeit, Energie und Spontaneität; Ausdauer und Entschlossenheit mit der Fähigkeit, sich stark zu fokussieren, vor allem auf Aktivitäten, die als sehr lohnend angesehen werden; Ehrgeiz und ein ausgeprägter Leistungswille.

Menschen mit ADHS berichten häufig über eine Reihe von Problemen am Arbeitsplatz, die sich auf die Leistung auswirken können. Dazu gehören die Aufrechterhaltung der Aufmerksamkeit und Konzentration beim Lesen, Schreiben oder Zuhören, Probleme bei der Strukturierung oder Planung von Zeit und Arbeitsaufgaben, Aufschieberitis oder Schwierigkeiten, sich zurückzuhalten, was zu unbeabsichtigten Unterbrechungen von Gesprächen führt.

Im Folgenden finden Sie einige Empfehlungen zur Unterstützung von Mitarbeitern mit ADHS am Arbeitsplatz, um sicherzustellen, dass Organisationen besser gerüstet sind, um sinnvolle Veränderungen vorzunehmen und integrativer zu werden.

Sensorische Umgebung

Auch wenn nicht jeder Mensch sensorische Unterschiede erfährt, sind viele neurodiverse Menschen in einem oder mehreren Sinnen akut überempfindlich (hyper) oder unterempfindlich (hypo). Menschen mit ADHS sind in erster Linie hypersensibel, da sie sich leicht von Aspekten ihrer Umgebung ablenken lassen.

Wenn Mitarbeiter die negativen Auswirkungen ihrer physischen Arbeitsumgebung reduzieren können, sind sie produktiver und erleben weniger arbeitsbedingten Stress.

Achten Sie auf sensorische Unterschiede und ungünstige sensorische Umgebungen - z. B. Großraumbüros mit viel Lärm und Licht, die ablenken. Überprüfen Sie die Position des Mitarbeiters in Bezug auf Eingänge/Ausgänge, Telefone, Fotokopierer, Wasserkocher, Aufzugshallen usw. Bieten Sie vielleicht einen Sitzplatz in einer Ecke oder einem ruhigen Bereich an oder erlauben Sie die Verwendung von Kopfhörern mit Geräuschunterdrückung.

Erwägen Sie die Schaffung flexibler Arbeitsbereiche, indem Sie einen ruhigen Raum/Projektbereich zum Arbeiten einrichten, was die Produktivität aller Mitarbeiter erhöhen kann. Wenn dies nicht möglich ist, sollten Sie überlegen, ob Sie die Teams, die sich mehr auf den Verkauf konzentrieren, von den anderen, die projektorientiert arbeiten, trennen.

Kommunikation

Seien Sie immer klar, prägnant und spezifisch und geben Sie Informationen, wie z. B. die Dauer einer Aufgabe und die erwartete Qualität (mit einem konkreten Beispiel, wie diese Qualität aussieht) für das Ergebnis einer Aufgabe. Seien Sie bereit, Dinge bei Bedarf zu wiederholen, ohne ungeduldig zu sein. Versuchen Sie nach Möglichkeit zu vermeiden, mehrere Aufgaben zu stellen, aber wenn Sie dies tun, schreiben Sie eine klare Reihenfolge der Aufgabenprioritäten auf.

Versuchen Sie, nicht öffentlich zu kritisieren, wenn Sie unterbrochen werden. Menschen mit ADHS unterbrechen andere oft, ohne unhöflich sein zu wollen. Dies ist eine Folge ihrer schnellen Denkprozesse, ihres Eifers und ihrer Impulsivität.

Geben Sie lieber konstruktives Feedback, das Probleme und mögliche Lösungen aufzeigt, als einfach nur zu kritisieren, denn viele Menschen mit ADHS neigen dazu, sich zu sehr auf das Negative zu konzentrieren.

Berufliche Entwicklung

Menschen mit ADHS äußern häufig die Befürchtung, dass eine bestätigte Diagnose sie bei einer Beförderung behindern könnte, oder sie haben Angst, unterschätzt zu werden, wenn sie für die Übernahme größerer Verantwortung in Betracht gezogen werden. Es muss unbedingt sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter die gleichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben. Es kann einfach darum gehen, einen Plan zu erstellen, der die Stärken des Einzelnen ermittelt, fördert und unterstützt.

Einige Führungskräfte mit ADHS haben beispielsweise Probleme damit, einen ausgewogenen Überblick über Projekte und Zeitmanagement zu behalten, insbesondere wenn sie den Überblick über andere behalten müssen. Ihre Neugier und ihr Enthusiasmus können dazu führen, dass sie sich von unwichtigen Themen ablenken lassen oder sich zu sehr in eine Tätigkeit vertiefen.

Es ist wichtig, in jeder Organisation für ein Gleichgewicht zu sorgen, um Stärken und Schwächen zu berücksichtigen. Schauen Sie sich die Teammitglieder an und verteilen Sie die Aufgaben entsprechend ihren Stärken, und ziehen Sie in Erwägung, Aufgaben an andere zu delegieren - auch außerhalb des Teams, wenn dies hilfreich wäre.

Inklusive Arbeitsumgebungen

Wenn ein Mitarbeiter nicht die erwarteten Leistungen erbringt, ist es wichtig zu prüfen, ob die betreffende Person möglicherweise eine unerkannte neurologische Entwicklungsstörung oder eine "versteckte" Behinderung hat, bevor man mit dem Leistungsmanagement fortfährt. Schulungen zur Sensibilisierung von Managern für Neurodiversität können diese Überlegungen unterstützen.

Inklusive Arbeitsplätze sind solche, in denen die gesamte Organisation versteht, dass Anpassungen erforderlich sein können, um Menschen zu unterstützen, die Schwierigkeiten haben oder die anders arbeiten.

Wir müssen das Verständnis für Unterschiede in der Kultur einer Organisation verankern, damit Anpassungen als Norm akzeptiert werden und alle Mitarbeiter in der Lage sind, das Beste aus ihren Fähigkeiten zu machen.